Coraz częstsze zjawisko pracy zdalnej rodzi wyzwania dla pracodawców, legislatorów krajowych, a także dla prawa prywatnego międzynarodowego. Całkowite przeniesienie stosunku pracy na płaszczyznę zdalną odsuwa od siebie centra aktywności pracodawcy i pracownika, co widać zwłaszcza w stosunkach pracy z elementem obcym (np. zatrudnienie pracownika mieszkającego na stałe w innym państwie). Wówczas powstaje – doniosłe z punktu widzenia norm kolizyjnych – pytanie o prawo właściwe dla owego stosunku pracy. Odpowiedzi należy udzielić w świetle przepisów unijnych poświęconych prawu właściwemu dla indywidualnej umowy o pracę (art. 8 rozporządzenia „Rzym I”) oraz delegowaniu pracowników (dyrektywa 96/71). Ich zestawienie może skutkować koniecznością uwzględniania przez pracodawcę konkurujących ze sobą reżimów prawnych. W myśl bowiem art. 8 ust. 2 rozporządzenia „Rzym I” prawo właściwe dla indywidualnej umowy o pracę stanowi prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Ustalenie tego państwa w epoce coraz powszechniejszej cyfryzacji może rodzić liczne trudności, także mimo pokaźnego dorobku orzeczniczego TSUE. Podobne wątpliwości mogą się pojawić przy ocenie, czy zostały spełnione przesłanki delegowania określone w dyrektywie 96/71. Analiza wypowiedzi przedstawicieli doktryny, zwłaszcza zagranicznej, oraz judykatury pozwoliła na ustalenie, że aktualne unormowania kolizyjne nie przystają do współczesnych potrzeb obrotu. Istnieje również nieścisłość pomiędzy unormowaniami międzynarodowego prawa pracy a przepisami dotyczącymi zabezpieczenia społecznego. Nasuwa się zatem konkluzja, że niezbędna jest interwencja ustawodawcy w celu wyważenia spornych oczekiwań pracodawców i pracowników. W tym kontekście artykuł ma charakter zarówno poznawczy (zawiera analizę obowiązujących regulacji), jak i teoretyczny. Zaprezentowane analizy i wnioski mogą się okazać przydatne również dla praktyki prawa.
English
Język Polski