Rozwój nowych technologii oraz rosnąca popularność pracy zdalnej stwarzają nowe wyzwania związane z zapewnieniem sprawiedliwych warunków pracy wszystkim wykonującym pracę zarobkową. Polskie prawo pracy wprowadza jednak istotne rozróżnienie między pracownikami wykonującymi pracę zdalną a osobami wykonującymi pracę zdalną w ramach stażu. Prowadzi to do odmiennego traktowania tych grup, na przykład w zakresie wynagrodzeń i warunków pracy. Niniejszy artykuł w pierwszej kolejności przedstawia kontekst prawny pracy zdalnej w polskim systemie prawa pracy. Następnie omówiono sytuację prawną różnych grup stażystów w kontekście pracy zdalnej. Na koniec przedstawiono postulaty de lege ferenda, mające na celu stworzenie bardziej sprawiedliwych warunków pracy dla stażystów wykonujących pracę zdalną.

Artykuł analizuje nową instytucję prawa dostępu przedstawicieli związkowych do zakładu pracy na tle szerszych zmian legislacyjnych wprowadzonych ustawą z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Punktem wyjścia jest przedstawienie kontekstu reformy prawa w zakresie układów zbiorowych pracy, związanej z dążeniem ustawodawcy do zwiększenia znaczenia rokowań zbiorowych oraz usunięcia barier utrudniających rozwój praktyki układowej. W pierwszej części omówiono normatywną konstrukcję prawa dostępu do zakładu pracy jako instrumentu wzmacniającego zdolność układową strony związkowej na etapie przygotowania i prowadzenia rokowań nad zakładowym układem zbiorowym pracy oraz monitorowania wykonywania obowiązującego układu. Wskazano, że nowe rozwiązanie realizuje standardy międzynarodowe wynikające z Konwencji nr 135 MOP oraz służy ułatwieniu przedstawicielom związkowym kontaktu z pracownikami objętymi przyszłym lub obowiązującym układem. W dalszej części przedstawiono reformę procedur związanych z obowiązywaniem układów zbiorowych pracy, polegającą na odejściu od modelu rejestracyjnego na rzecz elektronicznej ewidencji układów i porozumień zbiorowych oraz na wprowadzeniu sądowej kontroli legalności układu po jego zawarciu. Podkreślono znaczenie publicznej dostępności treści układów i porozumień zbiorowych w ramach Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy jako czynnika mogącego sprzyjać większej przejrzystości i rozwojowi zasięgu rokowań zbiorowych. W ostatniej części przeanalizowano znowelizowaną instytucję rozszerzenia stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, wskazując na liberalizację przesłanek formalnych i potencjalnie większą rolę państwa w kształtowaniu zasięgu układów zbiorowych. Choć zmiany legislacyjne nie prowadzą do zasadniczej przebudowy modelu układów zbiorowych pracy, nowa ustawa zawiera mechanizmy prawne, które mogą korzystnie wpływać na rozwój praktyki układowej w Polsce.

Artykuł przedstawia regulacje prawne związane z prawem związków zawodowych do uzyskiwania informacji od pracodawcy. Związki zawodowe, działające w interesie pracowników, mają dostęp do kluczowych danych o warunkach pracy i sytuacji firmy, co umożliwia im skuteczne negocjacje, udział w decyzjach oraz wzmacnianie dialogu społecznego.

Autor dokonuje analizy problematyki pracowniczej podróży służbowej pod kątem jej zaliczania do czasu pracy. Podróż służbową widzi szerzej, rozumiejąc przez nią czas wykonywania powierzonego zadania służbowego w miejscu docelowym, czas przejazdów, a także, niekiedy, czas odpoczynku. Jako główny problem widzi zaliczanie do czasu pracy czasu przejazdów w podróży. Podkreśla, że kwestię tę różnie ujmuje się w orzecznictwie i nauce prawa pracy, co spotęgowane jest przez ułomną, kodeksową regulację podróży służbowej. Dla jasności wywodu odnosi się najpierw do pojęcia i rodzajów podróży służbowej. Następnie, analizuje podróż służbową przez pryzmat definicji czasu pracy, a ściślej, bada, czy czas przejazdów w podróży można uznać za okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy, i to w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, co implikowałoby uznanie ich za czas pracy.

Tekst stanowi esej analityczny poświęcony przyszłości prawa pracy w warunkach „nowego feudalizmu”, rozumianego jako porządek zależności oparty na własności infrastruktury i danych, w którym ochrona praw jest warunkowa i selektywna. Punktem wyjścia jest teza, że w takim układzie prawo pracy traci uniwersalistyczny charakter i coraz częściej funkcjonuje jako licencja przyznawana wybranym grupom pracujących zamiast jako narzędzie wyrównywania nierówności. Autorka pokazuje, jak koncentracja własności, rozszczepienie miejsc pracy i cyfrowa organizacja zatrudnienia prowadzą do odinstytucjonalizowania prawa pracy, zaniku podmiotowości zbiorowej świata pracy oraz postępującej jurydyzacji nierówności. Gospodarka platformowa i złożone łańcuchy podwykonawstwa są traktowane jako soczewka, w której widać szerszy ruch tektoniczny: przesunięcie realnej władzy z pracowników na właścicieli infrastruktury i danych. W zakończeniu tekst wskazuje na rozdźwięk między „wyspami postępu” – orzecznictwem i nowymi regulacjami – a „morzem erozji” codziennego egzekwowania praw, gdzie instytucje coraz częściej odgrywają jedynie rytuał ochrony. Esej nie proponuje katalogu reform, lecz zaprasza do namysłu nad językiem, w którym praca może być jeszcze opisywana i broniona jako źródło podmiotowości, a nie tylko jako transakcja.

Tekst analizuje kontrowersje wokół uznania pracy seksualnej za pracę w sensie prawnym i instytucjonalnym. Punktem wyjścia jest wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (sprawa M.A. i inni p. Francji, 2024), który uznał za dopuszczalną penalizację klientów usług seksualnych. Autorka wskazuje, że taka interpretacja wzmacnia model nordycki, oparty na idei „ochrony” poprzez kryminalizację, kosztem praw i bezpieczeństwa osób świadczących usługi seksualne. W tekście omówiono różne modele regulacji pracy seksualnej w Europie – od prohibicji po pełną dekryminalizację, oraz ich praktyczne i symboliczne konsekwencje. Szczególną uwagę poświęcono napięciom między ochroną praw człowieka, interesem publicznym a sprawczością samych pracowników seksualnych. Autorka wskazuje, że uznanie pracy seksualnej za pracę wymaga przesunięcia instytucjonalnego: od logiki karania ku logice ochrony, regulacji i reprezentacji. Analiza obejmuje również rolę Międzynarodowej Organizacji Pracy, ograniczony zasięg reprezentacji zbiorowej oraz głosy związków zawodowych i organizacji oddolnych (np. SWU w Wielkiej Brytanii czy AMMAR w Argentynie). Zasadniczy wniosek brzmi: bez uznania sprawczości i prawa do głosu osób pracujących seksualnie żaden system ochrony nie będzie pełny ani sprawiedliwy.

Unijna dyrektywa 2023/970 ma stanowić remedium na utrzymujące się nierówności płacowe pomiędzy kobietami i mężczyznami. Zawiera obszerny katalog mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń, które dążą do zniwelowania asymetrii informacyjnej w kwestii płac pomiędzy pracodawcami a pracownikami. Środki te znajdą zastosowanie nie tylko w toku zatrudnienia, lecz także na etapie przed zawarciem umowy. W artykule omówiono przewidziane w dyrektywie mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem (obowiązek ujawnienia proponowanego wynagrodzenia na wczesnym etapie rekrutacji, zakaz zadawania pytań o wysokość dotychczasowych zarobków, wymóg neutralnych i niedyskryminujących ogłoszeń o pracę) oraz zestawiono te mechanizmy z obecnie obowiązującymi w Polsce w tej kwestii standardami. Poruszono również problematykę zakresu podmiotowego dyrektywy. Celem było ustalenie, jak istotny wpływ implementacja dyrektywy wywrze na krajowe prawne ramy procesu rekrutacji, a także wysunięcie postulatów co do brzmienia przepisów wdrażających omawiane rozwiązania.

Autor dokonuje analizy pojęcia „pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy” jako elementu definicji czasu pracy z art. 128 Kodeksu pracy. Jako podstawowy problem widzi wskazanie przesłanek pozwalających uznać, że zachodzi stan pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy. Podkreśla, że kwestia ta jest różnie ujmowana w orzecznictwie i nauce prawa pracy, co niesie potrzebę systematyzacji i wskazania stanowiska, które będzie miało na względzie obecny stan prawny oraz panujące realia społeczno-gospodarcze. Dodaje, że uznanie danego okresu za czas pracy jest istotne, ponieważ wpływa bezpośrednio na łączący strony stosunek pracy. Za ważne uważa także odniesienie się do stosunku pomiędzy pojęciami „pozostawanie w dyspozycji” i „pozostawanie w gotowości do pracy”, ponieważ nie są one równoznaczne, a bywają używane niekonsekwentnie. Rozważa również, czy możliwe jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w co najmniej dwóch równoległych stosunkach pracy.