Przedmiotem niniejszego opracowania jest problem implementacji do polskiego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych28 (dalej: Dyrektywa platformowa 2024/2831) w kontekście przyjęcia dwóch obszarów regulacyjnych, które będą istotne nie tylko dla sektora platformowego, ale także dla całego prawa pracy i dla wszystkich stosunków zatrudnienia stanowiących przedmiot jego regulacji. Pierwszym z nich jest wprowadzenie środków ułatwiających określanie prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform (domniemanie stosunku pracy), drugim zaś promowanie przejrzystości, sprawiedliwości, nadzoru ludzkiego, bezpieczeństwa i rozliczalności w zarządzaniu algorytmicznym w odniesieniu do pracy za pośrednictwem platform. Doniosłość oraz uniwersalny charakter obu celów przyjętych w Dyrektywie platformowej 2024/2831 przesądza o tym, że polski ustawodawca, implementując te przepisy do krajowego porządku prawnego, będzie musiał zastanowić się nad ich unormowaniem w odniesieniu do wszystkich stosunków zatrudnienia funkcjonujących na naszym rynku pracy. Na wstępie autor podsumowuje VI ogólnopolską konferencję naukową z cyklu „Nietypowe stosunki zatrudnienia”, zorganizowaną w dniu 7 grudnia 2023 r. przez Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia WPiA UŁ (cnsz@wpia.uni.lodz.pl) nt. Rozwój nowoczesnych technologii a prawo pracy i prawo ubezpieczeń społecznych – wyzwania na przyszłość, której niniejszy tom czasopisma „Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej” stanowi zwieńczenie.

Niniejszy artykuł zawiera przegląd kluczowych kwestii związanych z platformami cyfrowymi i ich wpływem na rynek pracy. W pierwszej kolejności omówiono koncept i rozpowszechnienie się platform cyfrowych, które mogą pogłębiać nierówności na rynku pracy i pogarszać warunki pracy. Następnie przeanalizowano dyrektywy europejskie dotyczące pracowników nietypowych, w szczególności pracowników platform cyfrowych, koncentrując się na zakresie podmiotowym i wzruszalnym domniemaniu stosunku pracy. Dyrektywy te mają znaczący wpływ na pracowników platform cyfrowych, ale budzą wątpliwości co do ich przyjęcia na szczeblu krajowym. W artykule przeanalizowano również polskie przepisy dotyczące stosunku pracy oraz możliwość wprowadzenia wzruszalnego domniemania do polskiego prawa w kontekście ochronnej funkcji prawa pracy.

W przypadku polskiego rynku pracy model zatrudnienia pracowników platformowych, szczególnie w sektorze dostawy jedzenia, różni się od tradycyjnego stosunku pracy, zazwyczaj obejmując formalnie cywilnoprawne relacje między pracownikiem platformowym, partnerem logistycznym i cyfrową platformą pracy. W modelu tym, nierzadko pracownik platformowy jest podporządkowany dwóm podmiotom, co ma istotne konsekwencje organizacyjne i rodzi zasadne rozterki klasyfikacyjne. Celem analizy jest próba prawnego sklasyfikowania modelu zatrudnienia pracowników platformowych w sektorze dostawy jedzenia, a także krytyczna ocena domniemania istnienia stosunku pracy forsowanego w projektowanej dyrektywie UE w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych.

Artykuł omawia skuteczność wprowadzenia sankcji karnych za naruszenia przepisów wdrażających dyrektywę dotyczącą poprawy warunków pracy w pracy platformowej. Analiza obejmuje obowiązek ustanowienia „skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających” kar, przewidziany w tej oraz innych dyrektywach prawa pracy, a także możliwość wyboru sankcji karnych w tym celu. Artykuł bada również dotychczasową praktykę stosowania sankcji karnych w Polsce, zwracając uwagę na takie kwestie, jak niskie grzywny i ograniczona siła odstraszająca. Omówione zostały także wyzwania związane z miejscem popełnienia przestępstwa oraz odpowiedzialnością karną sztucznej inteligencji w systemach zarządzania algorytmicznego. W konkluzji zasugerowano, że perspektywa wprowadzenia odpowiedzialności karnej za naruszenia dyrektywy platformowej stanowi złożony problem, wymagający kompleksowej dyskusji na temat systemu karnego prawa pracy w Polsce.

Autor przedstawia warunki rozwoju Sztucznej Inteligencji w Unii Europejskiej bezpośrednio dotyczące pracy świadczonej przez człowieka wspólnie z „uczącymi się” urządzeniami automatycznymi oraz omawia kwestie dotyczące zagadnień prawnych regulujących funkcjonowanie tej inteligencji pod bezpośrednim nadzorem człowieka.

Nowoczesne technologie i sztuczna inteligencja są coraz częściej wykorzystywane w stosunkach pracy. Rozwiązania technologiczne wspierają pracodawców w zarządzaniu organizacją, obniżają koszty nadzoru nad przebiegiem pracy oraz umożliwiają łatwiejszą i szybszą kontrolę pracy personelu. Wykorzystanie technologii, zwłaszcza bez wystarczającego nadzoru ze strony człowieka, rodzi jednak ryzyko w obszarze prawa pracowników do prywatności i ochrony danych. Może to nie tylko grozić naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych, ale również prowadzić do naruszenia prywatności pracowników, dyskryminacji, a nawet odczłowieczenia warunków pracy. Artykuł ma na celu wskazanie potencjalnych zagrożeń dla ochrony danych osobowych pracowników w związku z wykorzystaniem zaawansowanych technologicznie rozwiązań i sztucznej inteligencji w stosunkach pracy oraz obowiązków pracodawcy w zakresie przetwarzania danych, zgodnie z zasadami określonymi w RODO.

Autorzy przedstawiają, w jaki sposób dyrektywa dotycząca prawa do bycia offline będzie formułowana przez Parlament Europejski i Radę UE. Analizują przedmiot i zakres minimalnych wymagań umożliwiających pracownikom korzystanie z narzędzi cyfrowych w sprawach zawodowych, bez zakłócania równowagi pomiędzy pracą offline i odpoczynkiem. Omawiają sposoby realizacji prawa do bycia offline i zapewnienia ochrony przed niekorzystnym traktowaniem czasu wolnego przez pracodawców. Autorzy skupiają się na analizie prawa do bycia offline w kontekście zadaniowego systemu czasu pracy, z uwzględnieniem praktycznych problemów zatrudniania pracowników akademickich. Autorzy przedstawiają, w jaki sposób dyrektywa dotycząca prawa do bycia offline będzie formułowana przez Parlament Europejski i/lub Radę. Analizują przedmiot i zakres minimalnych wymagań umożliwiających pracownikom korzystanie z narzędzi cyfrowych w sprawach zawodowych, bez zakłócania równowagi pomiędzy pracą offline i odpoczynkiem. Omawiają sposoby realizacji prawa do bycia offline i zapewnienia ochrony przed niekorzystnym traktowaniem czasu wolnego przez pracodawców. Autorzy skupiają się na analizie prawa do bycia offline w kontekście zadaniowego systemu czasu pracy, uwzględniając praktyczne problemy zatrudniania kadry akademickiej.

Problemy pracowników z utrzymaniem równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym, wynikające ze wzrostu popularności pracy zdalnej, stanowią punkt wyjścia dla konieczności wyraźnego rozgraniczenia czasu pracy i czasu wolnego. Celem niniejszego opracowania jest odniesienie tzw. prawa do odłączenia do przepisów Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej i do przepisów Kodeksu pracy oraz dokonanie oceny konieczności wprowadzenia szczegółowych regulacji w tym zakresie.

Przedmiotem artykułu jest ocena potrzeby wprowadzenia do polskiego Kodeksu pracy regulacji prawa do bycia offline, szczególnie w aspekcie dostępności pracownika dla komunikacji poza czasem pracy. Autorka zauważa, że oczekiwanie przez pracodawcę dostępności komunikacyjnej pracownika poza czasem pracy oparte jest na obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, któremu pracownik obecnie nie może się przeciwstawić, wynikającego z ustawy prawa do bycia nieosiągalnym (offline). W artykule autorka przedstawia propozycję sposobu uregulowania nowego prawa, uwzględniając treść rezolucji Parlamentu Europejskiego z 2021 roku oraz porozumień ramowych zawartych przez partnerów społecznych w 2020 oraz 2022 roku.

Regulacja pracy zdalnej została wprowadzona do Kodeksu pracy ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która weszła w życie w dniu 7 kwietnia 2023 r. Nowe przepisy zawierają m.in. prawną definicję pracy zdalnej. Praca zdalna jest pojęciem szerszym niż obowiązujące dotychczas definicje telepracy i telepracownika. Istotą pracy zdalnej jest jej wykonywanie w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, przy czym jest to miejsce znajdujące się poza zakładem pracy.

Kwestia granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy przez pracownika jest rozważana w orzecznictwie i literaturze od dawna. Wraz z powszechnym dostępem do Internetu, w szczególności do mediów społecznościowych, pojawiły się jednak nowe wyzwania w tym obszarze. Artykuł porusza problem dozwolonej krytyki pracodawcy zamieszczanej przez pracowników w Internecie. Autor poszukuje odpowiedzi na pytanie, czy dotychczasowe kryteria wypracowane w doktrynie i orzecznictwie, służące do wyznaczania granic krytyki, są adekwatne również w przypadku wypowiedzi pracownika publikowanych w przestrzeni wirtualnej, która charakteryzuje się publicznym charakterem, brakiem kontroli nad odbiorcami oraz trwałością treści.