Kwestia nadużyć w zakresie przywilejów i immunitetów dyplomatycznych budzi poważne obawy, ponieważ może potencjalnie zakłócać stosunki dyplomatyczne. Problem ten można przypisać wzrostowi liczby osób, którym przyznano immunitet. Niewystarczające przeszkolenie personelu dyplomatycznego i brak wytycznych etycznych odegrały rolę w coraz częstszym wykorzystywaniu przez przedstawicieli dyplomatycznych przysługujących im przywilejów i immunitetów dyplomatycznych. Skłoniło to państwa do bardziej rygorystycznego egzekwowania przepisów dotyczących przywilejów i immunitetów dyplomatycznych oraz do zaproponowania środków mających na celu zwalczanie takich niewłaściwych zachowań.

A Fine Mess: How Diplomats Get Away Without Paying Parking Tickets, at https://www.theguardian.com/cities/2016/sep/23/fine-diplomats-not-paying-parking-tickets.

Ahmad, N. (2020). The obligation of diplomats to respect the laws and regulations of the hosting state: A critical overview of the international practices. Laws

All Answers Ltd, 'Vienna Convention on Diplomatic Relations 1961' (Lawteacher.Net, June 2023) <https://www.Lawteacher.Net/acts/vienna-Convention-Diplomatic-Relations-1961.Php?Vref=1> Accessed 18 June 2023, at https://www.lawteacher.net/acts/vienna-convention-diplomatic-relations-1961.php#citethis.

Breaking Diplomatic Ties.” https://dotnepal.com/breaking-diplomatic-ties/.

Bashir Shuraihu LADAN, (2015)“A CRITIQUE OF DIPLOMATIC IMMUNITY IN INTERNATIOANAL LAW”

Denza, E. (2016). Diplomatic law: commentary on the Vienna convention on diplomatic relations. Oxford University Press.

Diplomatic and consular immunity: Guidance for law enforcement and judicial authorities. (1998). Washington, D.C.: U.S. Dept. of State.

Farahmand, A. M. (1989). Diplomatic Immunity and Ciplomatic Crime: A Legislative Proposal to Curtail Abuses. J. Legis., 16, 89.

Farhangi, L. S. (1986). Insuring against abuse of diplomatic immunity. Stanford Law Review, 1517-1547.

Foreign Diplomats Involved in 22 Serious Traffic Offences in Three Years, at https://www.dutchnews.nl/2020/08/foreign-diplomats-involved-in-22-serious-traffic-offences-in-three-years/.

Franklin, C. M. (1961). APPENDIX E: OPTIONAL PROTOCOL OF SIGNATURE CONCERNING THE COMPULSORY SETTLEMENT OF DISPUTES. International Law Studies, 53(1), 10.

Hendrapati, M. (2014). Legal Regime of Persona Non Grata and the Namru-2 Case. JL Pol'y & Globalization, 32, 161.

Hill, C. (1931). Sanctions constraining diplomatic representatives to abide by the local law. American Journal of International Law, 25(2), 252-269.

Hudson, M. O. (1932). A Guide to Diplomatic Practice. By Sir Ernest Satow. revised by H. Ritchie.(London, New York, Toronto: Longmans, Green & Co., 1932. pp. x, 519. Index. $12.50.). American Journal of International Law, 26(4), 933-934.

Keaton, J. J. (1989). Does the Fifth Amendment Takings Clause Mandate Relief for Victims of Diplomatic Immunity Abuse. Hastings Const. LQ, 17, 567.

Maginnis, V. L. (2002). Limiting diplomatic immunity: lessons learned from the 1946 Convention on the privileges and immunities of the United Nations. Brook. J. Int'l L., 28, 989.

Michael Janofsky, Georgian Diplomat Pleads Guilty in Death of Teen‑Age Girl, at https://www.nytimes.com/1997/10/09/us/georgian-diplomat-pleads-guilty-in-death-of-teen-age-girl.html.

Persona Non Grata, at https://dotnepal.com/persona-non-grata/ (visited Sep. 6, 2023).

Przetacznik, F. (1978). The history of the jurisdictional immunity of the diplomatic agents in English law. Anglo-American Law Review, 7(4), 348-395.

Southwick, J. T. (1988). Abuse of Diplomatic Privilege and Immunity: Compensatory and Restrictive Reforms. Syracuse J. Int'l L. & Com., 15, 83.

Vienna Convention on Diplomatic Relations, 1961.

Przedmiotem niniejszego artykułu będzie próba odpowiedzi na pytanie – czy konieczna jest reforma polskiego ustawodawstwa w zakresie promocji zatrudnienia i instytucji rynku pracy? Aktualnie na całym świecie zauważalne są procesy gospodarcze, które będą miały istotny wpływ na funkcjonowanie rynku pracy, w tym w Polsce. Niniejsze opracowanie ma umożliwić również czytelnikowi zaznajomienie się z koncepcją A Just Transition. W tekście porównano zagraniczne rozwiązania z polskimi przepisami prawnymi w kwestii prowadzenia aktywnej polityki pracy, promocji zatrudnienia czy też ochrony pracowników narażonych na negatywne skutki transformacji. Zgodnie z hipotezą artykułu Polska nie jest przygotowana na zachodzące
zmiany wynikające z transformacji klimatycznej, cyfrowej czy demograficznej. Niniejsze ustalenia mogą ułatwić projektowanie odpowiedniej polityki rynku pracy w tym zakresie.

Na łamach artykułu analizie został poddany wpływ rewolucji technologicznej na zmiany zachodzące w obszarze zatrudnienia, co jest aktualnym tematem zarówno na gruncie prawa międzynarodowego, jak i krajowego. Celem jest ukazanie, w jaki sposób obecne regulacje, a także ich projekty, sprzyjają ochronie kandydatów do pracy uczestniczących w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. W artykule poruszono również wątek dotyczący odpowiedzialności za zjawisko „zautomatyzowanej dyskryminacji” mogącej zachodzić podczas wykorzystywania algorytmów sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji i selekcji pracowników.

Celem niniejszego artykułu jest analiza zagadnień związanych z udzieleniem zabezpieczenia roszczeń pracowniczych w świetle nowelizacji Kodeksu postępowania cywilnego z dnia 28 lipca 2023 r. Możliwość wydania nakazu zatrudniania zwolnionego pracownika przed prawomocnym zakończeniem postępowania lub – co więcej – przed jego merytorycznym rozstrzygnięciem może istotnie ingerować w swobodę wyboru pracowników przez pracodawcę. Dodatkowo, ograniczenie swobody sądu w udzielaniu zabezpieczenia może budzić wiele kontrowersji.

W artykule zaprezentowano stanowisko, że regulacja dotycząca przedawnienia roszczeń stanowi istotny element skuteczności ochrony prawa pracownika do równego wynagrodzenia. Zagadnienie to należy widzieć w szerszym kontekście dążenia prawodawcy europejskiego do poprawy skuteczności regulacji związanych z zasadą równego traktowania w zakresie wynagrodzenia i likwidacji luki płacowej. Dyrektywa 2023/970 kładzie nacisk na prawo do informacji. Logicznym rozwinięciem tego założenia jest uzależnienie początku biegu przedawnienia roszczeń od świadomości pracownika o naruszeniu albo stanu uzasadnionego oczekiwania, że będzie świadomy naruszenia. Art. 21 dyrektywy 2023/970 stanowi m.in., że bieg terminów przedawnienia nie może rozpocząć się, zanim powód nie będzie świadomy lub zanim można w uzasadniony sposób oczekiwać, że będzie świadomy naruszenia. Przepis ten stanowi rozwinięcie dotychczasowego orzecznictwa TSUE. Autorzy stawiają tezę, że mimo przyjmowania w orzecznictwie Sądu Najwyższego bardzo zbliżonej reguły potrzebna jest implementacja art. 21 ust. 1 zd. 2 dyrektywy 2023/970 expressis verbis do prawa polskiego. Związane jest to z wątpliwościami natury konstrukcyjnej na temat reżimu odpowiedzialności z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w stosunkach pracy. Autorzy przyjmują jej kontraktowy charakter, który jednak nie sprzeciwia się przyjęciu subiektywnego wzorca wymagalności roszczeń, charakterystycznego dla odmiennego reżimu odpowiedzialności deliktowej. Przemawiają za tym względy
ochronne wobec pracownika. W artykule postawiono również tezę, że problemy intertemporalne związane z ewentualnym fakultatywnym rozszerzeniem ochrony (brak rozpoczęcia biegu przedawnienia roszczeń w czasie trwania stosunku pracy) mogą być rozwiązywanie poprzez odpowiednie zastosowanie ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – przepisy wprowadzające Kodeks cywilny.

W dniu 22 września 2023 r. wszedł w życie art. 7555 k.p.c. ustanawiający nowy środek zabezpieczający w postaci obowiązku dalszego zatrudniania pracowników szczególnie chronionych, którzy wystąpili z powództwem o przywrócenie do pracy, do dnia prawomocnego zakończenia postępowania. Art. 7555 k.p.c. ma bardzo szczególny charakter – zarówno w świetle podstawowych zasad prawa pracy, zwłaszcza zasady dobrowolności nawiązania stosunku pracy, jak i na gruncie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, stanowiąc daleko idący wyjątek od art. 731 k.p.c. W związku z powyższym przepis budzi istotne wątpliwości i obawy, zwłaszcza po stronie pracodawców. W przedmiotowym opracowaniu autorzy dokonują pogłębionej analizy art. 7555 k.p.c. i podejmują próbę oceny regulacji.

W ostatnich latach do sądów trafia coraz więcej spraw pracowniczych, a samo postępowanie jest coraz bardziej sformalizowane i skomplikowane. Strony sporu sądowego mają do dyspozycji liczne narzędzia mogące służyć uzyskaniu końcowego korzystnego rezultatu, w tym instytucję załącznika do protokołu. To zagadnienie nie było w przeszłości zbyt często analizowane przez doktrynę, dlatego istnieje przestrzeń do czynienia rozważań. W artykule przedstawiono załącznik do protokołu od strony praktycznej oraz wskazano jako możliwości oraz trudności są z nim bezpośrednio oraz pośrednio związane.

Niniejszy artykuł ma dwojaki cel: podkreślenie potencjału i ograniczeń nowego prawa do żądania elastycznej organizacji pracy w celach opiekuńczych, ustanowionego w dyrektywie nr 2019/1158, oraz rozważenie, poprzez przegląd prawa UE, czy i w jakim stopniu prawo to można interpretować w sposób, który rzeczywiście faworyzuje interesy pracowników mających obowiązki opiekuńcze nad interesami pracodawców.
W artykule przeanalizowano niektóre przykłady podejść przyjętych w odniesieniu do wdrażania prawa do żądania elastycznej organizacji pracy w dwóch różnych jurysdykcjach, takich jak Niemcy i Włochy, oraz porównano decyzje transponujące dokonane w dwóch różnych kontekstach prawnych. Autor argumentuje, również w świetle tego badania, że potencjał obowiązku zapewnienia elastycznej organizacji
pracy można w pewnym stopniu zwiększyć poprzez zastosowanie zakazu dyskryminacji pośredniej, z którego można wywnioskować rodzaj obowiązku dostosowania. Obowiązek zapewnienia elastycznej organizacji pracy może stanowić narzędzie proceduralne do stosowania i wzmacniania testu proporcjonalności i racjonalnego
usprawnienia.

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie problematyki zatrudniania pracowników w instytucjach kultury w kontekście obowiązujących uregulowań prawnych, ze szczególnym uwzględnieniem przepisów odrębnych od Kodeksu pracy. Autorka omawia zasady zatrudniania kadry zarządzającej i pozostałych pracowników, zwracając uwagę na specyfikę rozwiązań legislacyjnych dotyczących tej grupy zawodowej. Na podstawie własnych doświadczeń wskazuje najistotniejsze problemy i wyzwania w zakresie realizacji polityki personalnej w instytucjach kultury.

Ustawa o związkach zawodowych nie wskazuje wszystkich źródeł pozyskiwania środków wewnętrznych i zewnętrznych finansowania związków zawodowych. Są to w szczególności: składki członkowskie, darowizny od osób trzecich czy dochody z działalności gospodarczej prowadzonej przez związek. Trudno nie zauważyć de lege lata problemów związanych z uprawnieniami związków zawodowych i ich przyszłą rolą w obszarze stosunków pracy na gruncie aktualnych przepisów ustawy o związkach zawodowych dotyczących funkcjonowania tych związków, m.in. w kwestii finansowania ich działalności. Niewątpliwie obecny model finansowania przedstawicielstw pracowniczych daleki jest od doskonałości. Ze względu na przypadki nadużywania art. 24 ustawy o związkach zawodowych należy w szczególności postulować zmianę obecnego modelu, w którym związki zawodowe samodzielnie korzystają z własnej osobowości prawnej przy prowadzeniu działalności gospodarczej.

Korpus służby cywilnej tworzą osoby zatrudnione na stanowiskach urzędniczych w urzędach administracji rządowej. Jest to zatem grupa zawodowa pozostająca w bardzo ścisłym związku z państwem, które na mocy art. 20 konstytucji powinno urzeczywistniać m.in.: solidarność, dialog i współpracę partnerów społecznych. W niniejszym artykule przeanalizowano, na ile zadanie to jest realizowane właśnie w stosunku do służby cywilnej, czyli w płaszczyźnie, na której rola państwa nie ogranicza się wyłącznie do bycia prawodawcą, ale występuje ono także w charakterze pracodawcy rzeczywistego