Celem niniejszego artykułu jest ocena regulacji antykryzysowych z punktu widzenia poziomu zabezpieczenia interesów pracowników. Autorzy omawiają problematykę instrumentów wsparcia pracodawców, a także instrumentów rynku pracy w kontekście kryzysu pandemicznego i towarzyszących mu zwolnień. Szczególną uwagę poświęcono sytuacji pracowników administracji publicznej ze względu na specyfikę rozwiązań wprowadzonych w stosunku do tej grupy zawodowej. Podzielono się także refleksjami dotyczącymi zmiany praktyki relacji zbiorowych pracy oraz sposobu funkcjonowania stron stosunku pracy.

Wraz z pandemią koronawirusa szeroko wprowadzono pracę zdalną, odrębną od telepracy. W obydwu przypadkach jest to praca poza stałym miejscem pracy, najczęściej w mieszkaniu pracownika. Prawne ramy pracy zdalnej są takie same jak telepracy. Jest to przede wszystkim umowa o pracę, z reguły zawarta przed pandemią. Praca zdalna może łączyć się ze zmianą innych (poza miejscem pracy) postanowień umowy, jak rozmiar zatrudnienia, czas pracy czy wysokość wynagrodzenia. Pracę zdalną regulują – oprócz umowy – także przepisy prawa pracy, w tym zwłaszcza art. 67⁵–art. 67¹⁷ polskiego kodeksu pracy. Praca zdalna jest wykonywana na podstawie stosunku pracy. Jej przeniesienie poza zakład pracy powoduje także modyfikację tradycyjnych cech tego stosunku. W szczególności może to dotyczyć podporządkowania pracownika, osobistego świadczenia pracy, zapewnienia narzędzi pracy, ryzyka pracodawcy czy odpowiedzialności pracownika.

Dostęp do najnowszych technologii jest kluczowy dla osiągnięcia integracji cyfrowej. Jednak w wielu krajach, w tym w gospodarkach krajów należących do grupy G20, nierówności strukturalne (np. w zakresie dochodów, wykształcenia i możliwości zatrudnienia), zwiększają bariery w dostępie do technologii i możliwości jej wykorzystania, których kobiety mogą doświadczać bardziej dotkliwie niż mężczyźni. Wśród rozwiązań ułatwiających kobietom działalność zarobkową często promuje się elastyczne formy pracy (w tym pracę zdalną). Przeprowadzone w kilku krajach badania pokazują jednak, że świat pracy cyfrowej może jeszcze bardziej scementować tradycyjne role płciowe. Nierówność płci w sferze cyfrowej została uznana za poważną przeszkodę na drodze do osiągnięcia sprawiedliwości społecznej, zwłaszcza że Czwarta Rewolucja Przemysłowa nadal zwiększa tempo zmian technologii informacyjnych i komunikacyjnych. W miarę postępującego uzależniania społeczeństw od technologii cyfrowych, wizja pełnego uczestnictwa kobiet w gospodarkach cyfrowych oddala się.

Raporty dochodzące z różnych stron świata pokazują, że podczas kryzysu wywołanego pandemią COVID-19 wspomniane nierówności ulegają pogłębieniu, że w skali globalnej kobiety dotknięte są skutkami społeczno-ekonomicznymi pandemii w stopniu większym niż mężczyźni. Wiele kobiet zmuszonych jest łączyć wzrost nieodpłatnej opieki z wymaganiami pracy zarobkowej, która teraz najczęściej przyjmuje nowe formy (cyfrowy świat pracy, praca zdalna) wraz z ich konsekwencjami. Konieczność godzenia aktywności zawodowej i życia rodzinnego odciska się poważnym piętnem na dobrostanie kobiet.

Przed pandemią COVID-19 kobiety na całym świecie wykonywały prawie trzy razy więcej nieodpłatnej opieki i pracy domowej niż mężczyźni. Po wybuchu pandemii, nakład pracy opiekuńczej w domu wzrósł wykładniczo. Kobiety nie tylko stają przed bezpośrednimi wyzwaniami, jakie niesie pandemia, lecz jednocześnie doświadczają pogłębiających się nierówności. W szczególności zamknięcie szkół i przedszkoli ujawniło, jak nietrwały jest udział kobiet w gospodarce zarobkowej. Zamknięcie instytucji sprawujących opiekę na dziećmi oraz izolacja domowa przeniosły pracę opiekuńczą z płatnej sfery gospodarki (przedszkola, szkoły, opiekunki do dzieci) do sfery aktywności niezarobkowej. Tutaj należy upatrywać źródła wielu nierówności doświadczanych przez kobiety. Podczas gdy zarówno kobiety jak i mężczyźni na całym świecie dotkliwie odczuwają ekonomiczne skutki pandemii, to kobiety doznają o wiele większego skrępowania w sferze działalności zarobkowej.

Idea prawa do rozłączenia się (przejścia w tryb offline) ma na celu wyznaczenie granic korzystania z komunikacji elektronicznej po godzinach pracy i zapewnienie pracownikom prawa do nieangażowania w wykonywanie czynności związanych z pracą zawodową podczas przebywania w domu. Prawo to jest często rozumiane nie tylko jako prawo do przejścia w tryb offline; umożliwia ono również uniknięcie nagany za brak kontaktu oraz eliminuje nagradzanie pracownika za stałe pozostawanie w kontakcie.

Role i stereotypy społeczne i kulturowe powodują, że kobiety ponoszą większą odpowiedzialność za swoje rodziny i dom niż mężczyźni i mogą nie być w stanie pozostać w kontakcie po zakończeniu formalnego dnia pracy, nawet jeśli by tego chciały. Dotyczy to w szczególności matek samotnie wychowujących dzieci, dla których prawo do przejścia w tryb offline mogłoby mieć proporcjonalnie większy pozytywny wpływ niż w przypadku innych pracowników.

W artykule zastanawiamy się, w jaki sposób wskazane wyżej relacje strukturalne i społeczne, w których uczestniczą i których doświadczają kobiety, wiążą się z cyfrowym środowiskiem pracy i prawem do przejścia w tryb offline. Zwracamy szczególną uwagę na równowagę między pracą zawodową i życiem rodzinnym i na sprawiedliwy podział obowiązków rodzinnych i domowych.

W artykule omówiono charakter zastosowanych w Holandii środków pomocowych związanych z pandemią COVID, których celem było złagodzenie kosztów wynagrodzeń ponoszonych przez pracodawców. Powstaje pytanie, czy dekrety ustanawiane ad hoc wpisują się w ogólny obraz holenderskiego prawa pracy i czy respektują dwie kluczowe zasady: (1) ochronę dochodów pracowniczych; 2) wymaganie elastyczności pracownika w przypadku sytuacji, gdy konkretna posada przestaje istnieć lub staje się poważnie zagrożona. Badania pokazują, że przepisy nadzwyczajne respektują te dwie główne zasady, podczas gdy sądy odmawiają uznania istotnych zmian płac i/lub godzin pracy w oparciu o przesłankę racjonalności oraz podtrzymują kluczowe zasady ochrony pracownika.

Pandemia COVID-19 spowodowała różnego rodzaju zaburzenia w łańcuchach produkcyjnych przedsiębiorstw wielonarodowych. Jednym z nich jest spadek sprzedaży jako powszechna konsekwencja obostrzeń związanych z zakazem przemieszczania się (lockdown measures), których skutkiem są nieoczekiwane rezygnacje z transakcji zakupu towarów, nierealizowanie płatności za towary już zakupione i za gotowe produkty i – w dalszej konsekwencji – zrywanie umów o zatrudnienie. Organizacje międzynarodowe i pozarządowe zaapelowały do przedsiębiorstw wielonarodowych o przestrzeganie zasady społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) i respektowanie umów. Celem artykułu jest analiza stopnia, w jakim ten moralny apel jest jednocześnie rodzajem prawnego wezwania płynącego z międzynarodowych norm regulujących CSR. Po przedstawieniu i ocenie doniosłości głównych problemów związanych z funkcjonowaniem prawa pracy w dobie pandemii COVID-19, osobnej analizie poddane zostały rozpoznane w ten sposób zagadnienia. We wnioskach wskazuje się, że przedsiębiorstwa wielonarodowe rzeczywiście są nie tylko moralnie zobligowane do podjęcia odpowiedzialności, lecz również w oparciu o (quasi-)prawne międzynarodowe normy CSR.

Niniejszy tekst jest poświęcony analizie kręgu podmiotów, którym ustawodawca udzielił wsparcia w postaci dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w związku z pogorszeniem ich sytuacji finansowej w następstwie epidemii COVID-19. Regulacja ta budzi istotne wątpliwości interpretacyjne i aksjologiczne. Dodatkowo katalog uprawnionych ulegał licznym i dynamicznym zmianom, których cel i zasadność również budziły kontrowersje. Autorka stara się dokonać analizy tych rozwiązań i poddać je krytycznej analizie.

Reakcja we Włoszech na kryzys wywołany pandemią COVID-19 polegała między innymi na zawieszeniu wszystkich rodzajów działalności uznanych za nieistotne, czemu towarzyszyły poważne spory prawne oraz mobilizacja środków pomocy społecznej. Ogólną przesłanką działań podjętych przez rząd było i jest zabezpieczenie, w ramach praktycznych możliwości, dotychczasowego poziomu zatrudnienia i dochodów pracowników i rodzin, pomimo radykalnego spowolnienia działalności gospodarczej i zawodowej. W tym celu powstrzymano tymczasowo zwolnienia pracowników z powodu niewydolności ekonomicznej przedsiębiorstw. Działanie to powiązane zostało z zaleceniami dla przedsiębiorstw zachęcającymi do przejścia na pracę zdalną tam, gdzie to możliwe oraz z zakrojonym na dużą skalę systemem krótkoterminowych kompensacji. Inne środki obejmowały: pomoc finansową dla osób prowadzących własną działalność, bezprecedensowe wydłużenia urlopów rodzicielskich jako pomoc związaną z zamknięciem szkół oraz szczególne środki ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w przypadkach konieczności kontynuacji wykonywania pracy stacjonarnej w miejscu zatrudnienia.

Zmiana stosunków w zakresie prawa pracy uległa przyspieszeniu w wyniku ostatnich wydarzeń. Nagły wybuch pandemii wymusił rewizję procesów zachodzących na rynku pracy. Zmagamy się z licznymi problemami podczas wychodzenia z kryzysu; musimy również postawić zasadnicze pytania i szukać na nie odpowiedzi. Jedno jest pewne: świat nie będzie już taki jak wcześniej. Sytuacja wywołana przez COVID-19 jest katastrofą, lecz jednocześnie jest ona szansą na stworzenie innego, być może sprawiedliwszego, rynku pracy. Nasuwa się szereg pytań, na które nie odpowiemy od razu, ale które mimo to powinniśmy odważnie zadać. Analizując początkowe etapy epidemii, naświetlamy zaistniałe problemy, nie usiłując udzielić konkretnych odpowiedzi na każdy z nich. Wersja artykułu przedłożona do publikacji powstała w kwietniu 2020 roku, więc do czasu jego opublikowania zapewne pojawiły się odpowiedzi na niektóre z postawionych przez nas pytań; zapewne jednak wiele z nich pozostaje otwartych.

Choroby zakaźne towarzyszą człowiekowi od wieków, a procedura w przypadku ich wystąpienia jest regulowana literą prawa. Wprowadzenie stanu blokady („lockdown”) w Polsce w związku z pandemią COVID-19 wprowadziło wiele zmian w naszym życiu, na które nie byliśmy przygotowani. W odpowiedzi na rozwój sytuacji epidemiologicznej prawodawca wprowadzał coraz więcej ograniczeń, bez okresu przejściowego (vacatio legis), który w normalnych warunkach pozwala przygotować się na zmiany w istniejącym prawodawstwie. Oprócz ograniczeń w przemieszczaniu się, spotkaniach, wyjściach do teatru lub kina wprowadzono naukę na odległość, pracę zdalną i obowiązek poddania się kwarantannie przez osobę narażoną na zakażenie.
Wymienione restrykcje ograniczające kontakty z innymi stanowiły wyzwanie dla społeczeństwa, a w szczególności dla pracowników, którzy zostali zobowiązani do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i dla osób prowadzących własną działalność gospodarczą. Biorąc pod uwagę ten kontekst, artykuł omawia przepisy prawne i konsekwencje odbywania kwarantanny przez pracownika. Omówione jest również zagadnienie świadczenia usług medycznych przez lekarza w przypadku nałożenia na niego kwarantanny, ponieważ kwestia ta jest niezwykle istotna ze względu na rosnącą potrzebę kontaktu z lekarzem i zapewnienia odpowiednich usług medycznych.

W dniu 14 maja 2020 r. odbyła się po raz pierwszy na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach I Ogólnopolska Konferencja Naukowa pt. ,,Prawo Pracy w Dobie Kryzysu”.