Analiza kondycji Unii Europejskiej w kryzysie pandemicznym wymaga porównania z dwoma przełomowymi wydarzeniami na trajektorii postępującej integracji europejskiej: kryzysem naftowym w 1973 r. i kryzysem finansowym w 2008 r. UE okazywała się bardziej skuteczna w tych momentach niż w okresie bezpośrednio poprzedzającym. Nie było to trudne. Jednak jeśli przyjrzymy się dynamice po 1973 roku i porównamy ją z problemami, z jakimi Rada Europejska zmaga się obecnie, optymizm zanika. Tym niemniej gwarant bezpieczeństwa finansowego, czyli dotychczasowy Europejski Fundusz Społeczny, obecnie poddawany modernizacji, jest nadal w doskonałej kondycji.

W 2018 r. Komitet ds. Wolności Związkowej (CFA) Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) opublikował sprawozdanie roczne przedstawiające zagadkowy scenariusz: około 50% skarg – 1681 z 3336 – przedstawionych Komitetowi od momentu jego utworzenia pochodziło z Ameryki Łacińskiej. Jeśli przeanalizujemy ostatnie 10 lat – tj. okres od 2008 do 2018 r. – odkryjemy jeszcze bardziej zdumiewającą sytuację: około 67% skarg – 477 z 708 – pochodziło z Ameryki Łacińskiej. Ta obecność Ameryki Łacińskiej w CFA może ulec dalszemu wzrostowi z powodu pandemii COVID-19, ponieważ pogorszenie koniunktury gospodarczej często wpływa na prawa pracownicze. Nawiasem mówiąc, to właśnie podczas kryzysu gospodarczego w Brazylii uchwalono reformę pracy z 2017 r. – symbolizowaną przez ustawę nr 13 467/2017, obowiązującą od listopada tego roku – przebudowującą niektóre filary prawa pracy w tym kraju. Na stronie internetowej MOP Normlex zauważamy, że trzy brazylijskie skargi zostały wysłane do CFA po listopadzie 2017 r.: są to sprawy nr 3327, 3344 i 3355. Uwidaczniają one, jak wolność zrzeszania się była ostatnio traktowana w różnych sektorach gospodarki. Mogą one stanowić przesłankę do reform rynku pracy w trakcie i po kryzysie gospodarczym związanym z COVID-19. W niniejszym artykule wykorzystano metody obserwacyjne i analityczne do omówienia wspomnianych trzech przypadków. Rozważa się, czy i w jaki sposób podstawowe modyfikacje reformy prawa pracy w Brazylii z 2017 r. łączą się z debatami wokół wybranych spraw rozpatrywanych przez CFA. W podsumowaniu autorzy pytają o kolejne reformy.

Zachodzące obecnie zmiany na rynku pracy znacznie różnią się w porównaniu z wcześniejszymi okresami. Są one przede związane z wysuwającym się na pierwszy plan procesem cyfryzacji, który znacząco zmieni strukturę rynku pracy. Przesunięcie czasowe pomiędzy likwidowanymi stanowiskami pracy i nowymi, które wynikają z zastosowania nowych technologii i przekwalifikowania pracowników, będzie skutkowało powstaniem okresu przejściowego. Maksymalne wykorzystanie tego okresu będzie głównie dotyczyło słabo wykształconej siły roboczej. Jednak w oparciu o zasadę narodowej opieki społecznej, osoby te nie powinny być pozbawione pomocy. Problem ten nabrał szczególnego znaczenia z powodu epidemii COVID-19, która dotarła do Europy wiosną 2020 roku. Wiele krajów wprowadziło dochód podstawowy lub podobny rodzaj świadczeń społecznych. Powodem tego kroku jest poważny kryzys zatrudnienia, będący konsekwencją blokady zastosowanej w niektórych krajach w celu powstrzymania rozprzestrzeniania się wirusa. Ale dochód podstawowy jest tylko jednym z elementów systemu, a zatem kwestia wymaga zbadania pod kątem płacy minimalnej i dochodu minimalnego.

Artykuł porusza kwestię klauzuli racjonalnych usprawnień w kontekście Unii Europejskiej, w szczególności w ramach unijnego prawa pracy. W szczególności, klauzula ta zabezpieczona uregulowaniami zapobiegającymi dyskryminacji. Artykuł wprowadza pojęcie podatności na zagrożenia, które stanowi nową i pionierską kategorię, szczególnie w kontekście badań prawniczych. Autor artykułu formułuje następujące pytanie badawcze: Czy możliwe byłoby rozszerzenie klauzuli racjonalnych usprawnień poza kategorię niepełnosprawności, jeśli wziąć pod uwagę podatność na zagrożenia jako kategorię nadrzędną, którą należy zastosować w celu oceny stosowalności racjonalnych usprawnień. W celu rozstrzygnięcia tej kwestii należy zauważyć, że na mocy prawa unijnego niepełnosprawność jest jedyną podstawą zapewniającą stosowalność omawianej klauzuli.

Od ponad dziesięciu lat Turcja stoi w obliczu masowego napływu obywateli syryjskich, którzy – obok Afgańczyków, Irakijczyków i Irańczyków – ubiegają się o ochronę międzynarodową. To humanitarne wyzwanie ma wiele różnych aspektów, jak np. zapewnienie mieszkań, zapewnienie zatrudnienia, dostęp do usług zdrowotnych i edukacji. Ogólną zasadą regulującą traktowanie uchodźców i osób ubiegających się o azyl jest zapewnienie im tymczasowych ośrodków zakwaterowania. Nie można jej jednak stosować w przypadku syryjskich imigrantów ze względu na masową skalę zjawiska. Turcja przyjęła 3,6 mln Syryjczyków, udzielając im tymczasowego statusu jako podlegających ochronie międzynarodowej. Ten rodzaj ochrony nie daje im jednak prawa do podjęcia pracy. Podobnie jak inni obcokrajowcy, którzy chcą pracować w Turcji, Syryjczycy muszą ubiegać się o pozwolenie na pracę. W praktyce wielu Syryjczyków pracuje bez takiego pozwolenia, co stanowi poważne naruszenie prawa. Poza aspektem prawnym problem ten musi zostać rozwiązany dzięki współpracy różnych dziedzin nauk społecznych, zwłaszcza socjologii i polityki publicznej. Wdrożenie instrumentów prawnych nie rozwiąże problemów społecznych, jeśli integracja imigrantów ze społecznością ich przyjmującą nie zostanie zrealizowana przy użyciu odpowiednich środków motywujących. W artykule omówiono ustawodawstwo krajowe regulujące zatrudnianie pracowników migrujących. Następnie autor analizuje zaistniałą sytuację w aspekcie praktycznym, na podstawie wcześniejszych badań oraz raportów organizacji krajowych i międzynarodowych.

Pandemia koronawirusa stała się bezprecedensową sytuacją globalnego upowszechnienia pracy zdalnej. Dotychczasowe przepisy dotyczące telepracy, w szczególności unormowania definicyjne, okazały się nieadekwatne do realiów rynku pracy. Wraz z rozpoczęciem prac legislacyjnych we wrześniu 2020 r., ustawodawca stanął przed dylematem, czy obecne przepisy mają obowiązywać tylko w czasie pandemii, czy także po niej. Definicja pracy zdalnej zawarta w nowym art. 675 odgrywa w tej materii rolę fundamentalną, od której zależy nie tylko przyszłość rynku pracy, ale też rewolucja w obrębie samej ontologii pracy.

Celem artykułu jest przegląd aktualnej judykatury dotyczącej jawności wynagrodzeń oraz analiza planowanych regulacji w tym obszarze w związku z pojawianiem się coraz to nowszych propozycji legislacji odnoszących się do ujawniania płac. W niniejszym artykule omówione zostaną propozycje Polskiego Ładu, projektu Komisji Europejskiej i poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Dodatkowo,
przytoczone zostaną wyniki badań autorki dotyczące powszechności upubliczniania w ogłoszeniach o pracę wysokości oferowanego wynagrodzenia. Tekst stanowi próbę odpowiedzi na pytanie, czy jawność wynagrodzeń w branży IT w Polsce jest standardem, czy jedynie dobrą praktyką.

Celem artykułu jest próba postawienia diagnozy przyszłych zagrożeń w zakresie prowadzenia sporów zbiorowych. Szczegółowej analizie zostały poddane trzy zagadnienia: monopolu związków zawodowych na organizację strajków na tle niskiego poziomu przynależności pracowników do związków zawodowych; bierności pracodawcy wobec równoczesnego organizowania w jego zakładzie pracy wielu strajków; problematyki prawa do lokautu. W obliczu przedstawionych zagrożeń konieczna jest debata nad przyjęciem w polskim prawie pracy wyjątków od monopolu na organizowanie strajków przez związki zawodowe lub liberalizacją przepisów dotyczących reprezentacji pracowników. Natomiast w kontekście ochrony pracodawcy warto zwrócić szczególną uwagę na prawo do lokautu retorsyjnego.

W marcu 2021 r. Komisja UE przedstawiła projekt dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Jego celem jest wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn, gdyż pomimo uznania jej za podstawową zasadę Unii Europejskiej we wszystkich krajach członkowskich różnica w wynagrodzeniach pracowników obydwu płci utrzymuje się na poziomie około 14%.
Projekt dyrektywy z 2021 r. przewiduje wzmocnienie przejrzystości wynagrodzeń, m.in. poprzez wprowadzenie transparentnych systemów wynagradzania, określenie kryteriów porównywania pracy porównywalnej wartości, podawania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę oraz obowiązków sprawozdawczych dla pracodawców zatrudniających powyżej 250 pracowników. Projekt wprowadza także ułatwienia związane z dochodzeniem roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej. Przejrzystość wynagrodzeń nie może być jednak utożsamiana z jawnością wynagrodzeń.
Obecnie w Polsce nie obowiązują żadne przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń. Pracodawcy nie mają obowiązku badania wynagrodzeń pod kątem potencjalnej dyskryminacji oraz przeciwdziałania nieuzasadnionym różnicom w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Nie wykształciła się również taka praktyka w podejściu partnerów społecznych. Z tego względu, niezależnie od postępu prac nad projektem dyrektywy, konieczne jest stopniowe zwiększanie przejrzystości wynagrodzeń. Chroni ona bowiem pracowników przed narzucaniem dyskryminujących warunków zatrudnienia przez pracodawcę.